Teori berkaitan ganjaran dan komitmen pekerja
Teori Ekspektasi Vroom
Teori ekspektasi Vroom telah diperkenalkan oleh Victor Vroom pada tahun 1968. Menurut Ainon (2003), teori ini mengatakan sejauhmana seseorang itu sanggup berusaha melakukan sesuatu adalah didorong oleh sejauhmana dia mempunyai harapan dia akan menerima apa yang diharapkannya. Manusia itu bersifat waras, dengan berfikir secara rasional, mereka akan membuat pilihan-pilihan yang paling menguntungkan. Vroom dan Robert (2002) menyatakan, teori ini menumpukan pemilihan kelakuan yang akan membawa kepada ganjaran atau upah yang hendak dicita-citakan. Dalam teori ini, individu-individu akan menilai strategi-strategi tertentu seperti bekerja keras dan berusaha lebih dan akan memilih kelakuan yang diharapkan mendapat ganjaran seperti kenaikan gaji atau penghargaan yang bernilai bagi individu itu. Kata kunci untuk teori ini adalah pengharapan (Expectancy–E), instrumentaliti (Instrumentality-I) dan Valens (Valence-V). Teori ini adalah berkaitan tentang motivasi dan pengurusan. Bersama-sama Edward Lawler dan Lyman Porter, Vroom mencadangkan bahawa terdapat hubungan antara tingkah laku pekerja di tempat kerja dan apa yang diharapkan oleh mereka. Vroom menyedari bahawa prestasi atau komitmen pekerja adalah berasaskan beberapa faktor peribadi seperti personaliti, kemahiran, pengetahuan, pengalaman dan keupayaan. Teori ini juga menyatakan bahawa individu mempunyai matlamat yang berbeza dan boleh dimotivasikan jika mereka percaya bahawa :
a) Wujud korelasi positif antara usaha dan pencapaian.
b) Prestasi yang cemerlang akan membolehkan seseorang itu menerima ganjaran yang diidamkan.
c) Ganjaran akan memenuhi keperluan penting manusia.
d) Keinginan untuk memenuhi keperluan diri akan mendorong manusia untuk berusaha gigih.
Vroom dan Robert (2002) menyatakan teori ini berasaskan tiga kepercayaan seperti di bawah :
a) Valens merujuk kepada apa ganjaran yang diingini oleh seseorang. Keinginan intrinsik pekerja adalah seperti wang, kenaikan pangkat, dan elaun dan keinginan ektrinsik pula merujuk kepada hadiah penghargaan, pengiktirafan, status, rakan sekerja dan membawa kepada kepuasan diri. Pihak pengurusan mestilah menyedari nilai pekerjanya.
b) Pengharapan atau ekspektasi. Setiap pekerja mempunyai pengharapan dan tahap keyakinan yang berbeza dalam mencapai sesuatu. Pihak pengurusan harus menyediakan sumber, latihan atau penyeliaan yang diperlukan pekerjanya.
c) Instrumentaliti. Persepsi pekerja tentang sama ada mereka mendapat apa yang telah dijanjikan oleh seseorang pengurus. Oleh itu, pihak pengurusan harus memastikan bahawa ganjaran yang telah dijanjikan dipenuhi dan ianya disedari oleh pekerjanya.
Vroom (1968) mengatakan kepercayaan seseorang pekerja itu terhadap konsep pengharapan (Expectancy–E), instrumentaliti (Instrumentality-I) dan Valens (Valence-V) itu akan memaksa mereka secara psikologikal untuk meningkatkan motivasi pekerja untuk berasa selesa dan mengelakkan penderitaan. Tekanan ini boleh diwakili dengan formula :
Motivasi=Valens x Ekspektasi (instrumentaliti)
Formula ini boleh digunakan untuk mengesan dan menjangka perkara-perkara seperti kepuasan kerja, pilihan kerjaya, pengekalan dalam kerjaya dan perkembangan kerjaya. Dikatakan juga seseorang pekerja itu akan menjangkakan ganjaran yang akan diterima berdasarkan keupayaan yang dimilikinya. Menurut Ainon (2003), antara faktor yang mempengaruhi semangat kerja dan prestasi adalah ganjaran yang dianggap setimpal dengan dayausaha. Kebanyakan orang mempunyai cara mereka sendiri mengukur berapa banyak ganjaran yang layak mereka terima berdasarkan apa yang mereka sumbangkan.
Teori Tindakan Dua Faktor Herzberg
Teori Tindakan Dua Faktor Herzberg atau teori keperluan dua faktor pula dikemukakan oleh Frederick Herzberg, pada tahun 1959 (Mumtaz et al. 2002). Faktor motivasi yang terdapat dalam teori ini ialah faktor keperluan intrinsik dan faktor keperluan ekstrinsik. Faktor keperluan intrinsik terdiri daripada keperluan pencapaian, pengiktirafan, komitmen dan keupayaan. Faktor keperluan ekstrinsik pula melibatkan faktor kesihatan yang meliputi skim gaji dan ganjaran yang ditawarkan oleh syarikat kepada pekerja. Menurut Herzberg (1966) lagi, kedua-dua faktor ini amat penting untuk memberi dorongan kepada pekerja. Ini bermakna, jika kedua-dua faktor ini gagal dipenuhi, mereka tidak dapat bekerja dengan berkesan kerana tiada dorongan. Ringkasnya, teori ini akan mewujudkan dua kesan, iaitu sama ada menyebabkan pekerja mendapat kepuasan daripada pekerjaan atau menghalang pekerja daripada mendapat kepuasan.
Mumtaz et al. (2002) menyatakan, Herzberg merumuskan bahawa manusia mempunyai dua bentuk keperluan yang berbeza. Dua bentuk keperluan ini tidak bergantung antara satu sama lain dan mempengaruhi kelakuan melalui cara yang berlainan. Beliau berpendapat, apabila seseorang individu berasa tidak puas hati terhadap kerjayanya, mereka akan lebih mengutamakan suasana kerja. Sebaliknya, individu yang berpuas hati akan mengutamakan siri kerjaya itu sendiri. Beliau telah mengkategorikan keperluan pertama sebagai faktor kesihatan manakala keperluan kedua dikenali sebagai faktor penggerak (motivator).
Apabila keperluan ekstrinsik dapat dipenuhi, ia akan membantu menghapuskan perasaan tidak puas hati yang menjadi penghalang kepada kerjaya. Sebaliknya, pencapaian faktor keperluan intrinsik akan memandu seseorang individu ke arah pencapaian prestasi yang cemerlang dan menambahkan keupayaannya. Dalam erti akta lain, faktor ekstrinsik (kesihatan) akan mempengaruhi komitmen dan motivasi seseorang individu manakala faktor intrinsik (penggerak) akan mempengaruhi keupayaan seseorang individu. Kesimpulannya, teori ini membincangkan bahawa wujud hubungan antara ganjaran dan komitmen.
Petikan : Kajian ilmiah untuk Sarjana Pengurusan Pendidikan penulis (2010)
